Biuletyn Informacji Publicznej
Dom Pomocy Społecznej w Siemionkach

ZARZĄDZENIE NR 21/07
z dnia 25.04.2007r.
DYREKTORA DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ W SIEMIONKACH
w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy dla pracowników Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach

Na podstawie art. 1042 §1 Kodeksu pracy oraz §18 Regulaminu Organizacyjnego Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach stanowiącego załącznik do Uchwały nr 311/06 Zarządu Powiatu w Mogilnie z dnia 3 lutego 2006r.

zarządza się, co następuje :

 

§1.

Ustalić Regulamin pracy dla pracowników Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach o treści jak w załączniku nr 1 do niniejszego zarządzenia.

§2.

 1. Wszyscy pracownicy Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach obowiązani są do zapoznania się z treścią Regulaminu Pracy. Fakt zapoznania się z jego treścią każdy pracownik potwierdza na piśmie na dokumencie, którego wzór stanowi załącznik Nr 2 do niniejszego zarządzenia.

2. Wypełniony i podpisany przez pracownika dokument, o którym mowa  w ust. 1 przechowywany jest w aktach osobowych pracownika.

§3.

Wykonanie zarządzenia powierza się samodzielnemu referentowi ds. kadr i zamówień publicznych.

§4.

Traci moc Regulamin Pracy dla Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach  z dnia 9 maja 2000r.

§5.

Zarządzenie wchodzi w życie z dniem 14 maja 2007r.

 

 

Załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 21/07

z dnia 25.04.2007r.

Dyrektora Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach

 

 

 

 

REGULAMIN PRACY

 

DLA PRACOWNIKÓW

 

DOMU POMOCY SPOŁECZNEJ

 

W SIEMIONKACH

 

 

 

 

 

 

I. Postanowienia ogólne

§ 1

Podstawę prawną ustalenia niniejszego Regulaminu pracy stanowią przepisy :

1.      Ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy (Dz.U. Z 1998r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.),

2.      Ustawy z dnia 22 marca 1990r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001r. Nr 142, poz. 1593 z późn. zm.).

3.      Ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),

4.      Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. Nr 60, poz. 281),

5.      Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286);

6.      Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002 r., Nr 147, poz. 1231 ze zm.),

§ 2

Prawa i obowiązki pracowników samorządowych zatrudnionych w Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach, związane z procesem pracy normują również następujące akty prawne :

1.      Ustawa z dnia 12 marca 2004r. o pomocy społecznej (Dz.U. Nr 64, poz. 593 z późn. zm.),

2.      Rozporządzenie Ministra Polityki Społecznej z dnia 19 października 2005 roku w sprawie domów pomocy społecznej (Dz.U. Nr 217, poz.1837 z późn. zm.),

3.      Regulamin Organizacyjny Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach, stanowiący załącznik do Uchwały Nr 311/06 Zarządu Powiatu w Mogilnie z dnia 3 lutego 2006r.

 

§ 3

 

1.   Niniejszy Regulamin pracy określa organizację i porządek w procesie pracy w Domu  Pomocy Społecznej w Siemionkach oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy.

2.   Postanowienia regulaminu dotyczą wszystkich pracowników bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

3.   Pracodawca zapoznaje z treścią regulaminu pracy każdego przyjmowanego do pracy pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy, a pracownik potwierdza znajomość regulaminu stosownym oświadczeniem złożonym w formie pisemnej.

 

§ 4

 

Ilekroć w niniejszym Regulaminie pracy jest mowa o :

1.       „Regulaminie” - należy przez to rozumieć niniejszy Regulamin pracy dla pracowników Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach,

2.       „Regulaminie organizacyjnym” - należy przez to rozumieć Regulamin Organizacyjny Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach, stanowiący załącznik do Uchwały Nr 311/06 Zarządu Powiatu w Mogilnie z dnia 3 lutego 2006r.  

3.       „DPS” lub „Pracodawcy” - należy przez to rozumieć Dom Pomocy Społecznej  w Siemionkach,

4.       „Dyrektorze” - należy przez to rozumieć Dyrektora Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach,

5.       „Pracowniku” - należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy,

6.       „Komórce organizacyjnej” - należy przez to rozumieć wyodrębnione w strukturze organizacyjnej pracodawcy i szczegółowo określone w Regulaminie organizacyjnym działy, zespoły oraz samodzielne stanowiska pracy,

7.       „Kierowniku komórki organizacyjnej” - należy przez to rozumieć osobę uprawnionąi zobowiązaną do kierowania komórką organizacyjną,

8.       „Przełożonym” - należy przez to rozumieć osobę uprawnioną zgodnie z Regulaminem organizacyjnym do wykonywania bezpośredniego nadzoru i kierownictwa nad wykonywaniem obowiązków przez pracownika, a w szczególności do wydawania mu poleceń dotyczących pracy.

  

II. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika.

 

§ 5

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom właściwe warunki do wykonywania obowiązków służbowych.

§ 6

1. Pracodawca jest obowiązany w szczególności :

a)             Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.

b)             Zapewnić pracownikowi przydział pracy zgodny z umową o pracę.

c)             organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnieńi kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.

d)            Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.

e)             Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy.

f)              Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

g)             Przeciwdziałać mobbingowi, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

h)             Zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

i)               Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.

j)               Ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

k)             Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

l)               Zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.

m)           Prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników.

n)             Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

o)             Informować pracowników w formie ogłoszeń o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

p)             Zapewniać pracownikom przeprowadzanie okresowych badań lekarskich.

q)             Współdziałać z organizacjami związkowymi działającymi w DPS w sprawach związanych z realizacją ich statutowych zadań.

2.   Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

 

§ 7

 

Kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych są odpowiedzialni za prawidłową organizację pracy swoich podwładnych, a także są zobowiązani :

a)       ustalać pracownikom zakresy ich obowiązków,

b)      zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami,

c)             organizować pracownikom miejsce pracy, przydzielać materiały, środkii narzędzia niezbędne do wykonywania obowiązków zawodowych,

d)            organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

e)       organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

f)       sprawować nadzór nad porządkiem i dyscypliną pracy oraz zapewniać przestrzeganie przepisów regulaminu,

g)       zaznajamiać pracowników z przepisami dotyczącymi zasad i sposobu postępowania      w sprawach ochrony danych osobowych, instrukcjami dotyczącymi bezpieczeństwai higieny pracy oraz ochrony ppoż.,

h)       dopilnować, aby ukazujące się przepisy prawne oraz wewnętrzne akty normatywne dotyczące organizacji i zasad funkcjonowania DPS docierały do zainteresowanych pracowników, w celu zapoznania się z ich treścią,

i)    nie dopuszczać do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środków odurzających albo używał ich w czasie godzin pracy lub w miejscu pracy.

 

§ 8

 

W celu udostępnienia pracownikom przepisów dotyczących równego traktowaniaw zatrudnieniu wprowadza się załącznik nr 1 do regulaminu, zawierający przedmiotowe przepisy.

 

§ 9

 

1.   Podstawowym obowiązkiem pracownika należy dbałość o należyte wykonywanie zadań DPS, określonych w ustawie o pomocy społecznej (w szczególności świadczenie usług bytowych, opiekuńczych, wspomagających i edukacyjnych na poziomie obowiązującego standardu, w zakresie i formach wynikających z indywidualnych potrzeb osób przebywających w DPS w Siemionkach, przy uwzględnieniu przede wszystkim  wolności, intymności, godności i poczucia bezpieczeństwa Mieszkańców domu oraz stopnia ich fizycznej i psychicznej sprawności), a także dbałość o środki publiczne, którymi dysponuje DPS. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać ustalonego porządku i dyscypliny pracy oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę.

2. W szczególności pracownik jest obowiązany do :

a)             przestrzegania prawa,

b)             informowania organów, instytucji i osób fizycznych oraz udostępniania dokumentów znajdujących się w posiadaniu DPS, jeżeli prawo tego nie zabrania,

c)             przestrzegania tajemnicy państwowej i służbowej w zakresie przez prawo przewidzianych oraz przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych,

d)            zachowywania się z godnością w miejscu pracy i poza nim,

e)             dążenia do uzyskiwania jak najlepszych wyników w pracy i przejawiania w tym celu odpowiedniej inicjatywy,

f)              zaznajomienia się z zakresem swoich obowiązków i odpowiedzialności,

g)      przestrzegania Regulaminu Pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku,

h)      rzetelnego i efektywnego wykonywania obowiązków wynikających ze stosunku pracy,

i)        przy wykonywaniu obowiązków kierowania się dobrem i interesami pracodawcy,

j)       dbania o dobre imię pracodawcy,

k)      chronienia mienia pracodawcy, w szczególności używania go zgodniez przeznaczeniem oraz chronienia przed utratą lub uszkodzeniem, a w przypadku stwierdzenia szkody w mieniu pracodawcy lub zagrożenia wystąpienia takiej – do niezwłocznego poinformowania o tym przełożonego,

l)                należytego zabezpieczania po zakończeniu pracy narzędzi, urządzeń i pomieszczeń pracy,

ł)        przestrzegania ustalonego czasu pracy i wykorzystywania go w sposób efektywny (w tym przestrzeganie zakazu oddalania się z miejsca pracy bez zezwolenia przełożonego, samowolnego zastępowania innego pracownika w pracy),

m)            przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych (w tym niepalenie tytoniu w czasie pracy i miejscach niedozwolonych, niezwłoczne informowanie przełożonego o zauważonych zagrożeniach życia lub zdrowia ludzkiego i zaistniałych wypadkach przy pracy),

n)      dbania o czystość i porządek na stanowisku pracy,

o)      podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz doskonalenia umiejętności pracy,

p)      przestrzegania zasad współżycia społecznego,

r)       poddawania się okresowym oraz innym przewidzianym przepisami prawa pracy badaniom lekarskim,

s)       przestrzegania w miejscu i czasie pracy obowiązku trzeźwości, a w szczególności:

·                nie spożywania napojów alkoholowych,

·                nie używania środków odurzających,

t)       zgłaszania pracownikowi kadr wszelkich zmian danych osobowych i miejsca zamieszkania oraz innych o których mowa w ust 3-6.

u)      przestrzegania drogi służbowej w załatwianiu spraw.

3.   Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących min.:

a)       imię (imiona) i nazwisko,

b)      imiona rodziców,

c)       datę urodzenia,

d)      miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

e)       wykształcenie,

f)       przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

4.   Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w ust. 1, także:

a)       innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

b)      numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

5.   Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w ust. 1 i 2.

6.   Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w ust. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

7.   W zakresie nieuregulowanym w ust. 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

 

III. PORZĄDEK I ORGANIZACJA PRACY

 

§ 10

 

1.       Wstęp i przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub pod wpływem innych środków odurzających jest zabronione.

2.       Na teren DPS nie wolno wnosić alkoholu.

 

§ 11

 

Pracownik jest obowiązany stawić się w miejscu pracy lub innym miejscu wykonywania obowiązków wskazanym przez przełożonego w takim czasie, aby w porze rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy w gotowości do jej wykonywania.

 

§ 12

 

1.    Pracownik obowiązany jest potwierdzać swoje przybycie do pracy przez złożenie własnoręcznego podpisu na liście obecności przed rozpoczęciem pracy w danym dniu. O miejscu wyłożenia listy obecności Pracownik powinien być poinformowany przez przełożonego przed rozpoczęciem pracy.

2.    Opuszczenie i powrót do pracy w trakcie czasu pracy wymagają zarejestrowania przez przełożonego Pracownika.

3.        Przebywanie Pracownika w miejscu pracy poza godzinami pracy w celu wykonywania obowiązków pracowniczych jest dopuszczalne jedynie za zgodą przełożonego lub Dyrektora.

4.       Dopuszcza się przebywanie o charakterze prywatnym Pracownika w miejscu pracy poza godzinami pracy w celu uczestnictwa w imprezach, uroczystościach organizowanych przez DPS lub inne współpracujące z DPS instytucje, pod warunkiem, że pracownik jest do udziału w nich uprawniony oraz przebywa na terenie do tego wyznaczonym przez Organizatorów, lub Pracowników DPS wykonujących w tym czasie swoje obowiązki pracownicze.

5.       Przebywanie pracownika na terenie DPS w innych przypadkach podlega ograniczeniom oraz uprawnieniom jakie wynikają z odrębnych przepisów. W przypadkach tych Pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić o swojej obecności oraz o jej celu  przełożonego, a w uzasadnionych przypadkach niemożności poinformowania przełożonego, powiadomić innego Pracownika DPS wykonującego w tym czasie swoje obowiązki pracownicze w pokoju socjalnym Pawilonu Nr 1.

6.       Pracownik w każdym przypadku przebywania na terenie DPS jest zobowiązany nie działać na szkodę Pracodawcy, a w przypadkach uzasadnionego podejrzenia zagrożenia jej wystąpienia poinformować przełożonego oraz przeciwdziałać jej powstaniu w granicach posiadanych uprawnień, kwalifikacji oraz umiejętności.

 

§ 13

 

1.       Zamiar wyjścia poza teren DPS pracownik zgłasza przełożonemu, a po uzyskaniu zgody dokonuje stosownej adnotacji w rejestrze wyjść w celach służbowych lub prywatnych. Pracownik opuszczając teren DPS bez wpisu w rejestrze wyjść ponosić będzie odpowiedzialność dyscyplinarną (wpis jest nieważny bez podpisu pracownika).

2.       Prowadzenie rejestru wyjść powierza się Kierownikom komórek organizacyjnych DPS oraz Sekretarce-Asystentowi Dyrektora DPS.

3.        Kierownicy są zobowiązani do kontrolowania wywiązywania się z powyższego obowiązku przez podległych pracowników. Przełożeni pracowników poświadczają swoim podpisem w rejestrze wyjść ich usprawiedliwioną nieobecność na terenie zakładu pracy oraz czas tej nieobecności (godzinę wyjścia oraz powrotu).

4.       W przypadku wyjścia prywatnego wpis do rejestru wyjść zobowiązuje pracownika do odpracowania powstałych niedogodzin w terminie późniejszym, co poświadcza swoim podpisem, chyba że wyjście następuje na wniosek pracownika w ramach czasu wolnego za powstałe nadgodziny, co zostało przez pracownika odnotowane w rejestrze.

5.       W przypadku gdy okres wyjścia służbowego przekracza ustalone dla pracownika godziny pracy, uzasadnia to do korzystania z uprawnień wynikających z kodeksu pracy w związku z pracą w godzinach nadliczbowych, bez konieczności uzyskania polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

6.       Wpisu w rejestrze nie wymaga wyjazd służbowy kierowcy jeżeli został odnotowany w karcie drogowej zaakceptowanej i podpisanej przez Dyrektora.

 

§ 14

 

1.       Wyjścia w godz. od 7:00 do godz. 15:00 są rejestrowane w znajdującym sięw sekretariacie DPS rejestrze wyjść w celach służbowych lub prywatnych Nr I, zwanym dalej Rejestrem Nr I.

2.       Wyjścia w godz. od 15:00 do godz. 7:00 dnia następnego są rejestrowane w znajdującym się w pomieszczeniu socjalnym Pawilonu Nr 1 rejestrze wyjść w celach służbowych lub prywatnych Nr II zwanym dalej Rejestrem Nr II.

3.       W przypadku gdy powrót pracownika na teren DPS w wyniku wyjścia służbowego lub prywatnego odnotowanego w Rejestrze Nr I następuje po godzinie 15:00 pracownik dokonuje w tym dniu wpis powrotu w Rejestrze Nr II, wraz z wpisem godziny wyjścia. W takim przypadku w rejestrze Nr I przełożony pracownika, pracownik kadr lub Sekretarka-Asystent Dyrektora dokonuje odpowiedniej adnotacji.

4.       Pracownik powracający na teren DPS jest zobowiązany do niezwłocznego dokonania we właściwym rejestrze wpisu godziny powrotu. Brak wpisu może być uzupełniony przez pracownika kadr lub pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie rejestru w dniu następującym po powrocie Pracownika na teren DPS. Brak wpisu przez pracownika może stanowić podstawę do poniesienia przez pracownika odpowiedzialności za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji oraz porządku w procesie pracy, jeżeli brak wpisu wynikał z zaniedbania pracownika.

 

§15

 

1.       Wyjście może nastąpić wyłącznie po uprzedniej zgodzie przełożonego, której poświadczeniem jest właściwy wpis przełożonego w Rejestrze Nr I lub w Rejestrze Nr II.

2.       W uzasadnionych przypadkach poświadczenie przez przełożonego zgody na wyjście pracownika w celach służbowych lub prywatnych może nastąpić  w innej pisemnej formie zaakceptowanej przez Dyrektora.

3.       Tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach, tj. pobycie poza DPS przełożony może wyrazić zgodę w formie ustnej na wyjście pracownika w celach służbowych lub prywatnych. W takim przypadku przełożony jest zobowiązany niezwłocznie po powrocie do DPS potwierdzić wyrażoną zgodę we właściwym Rejestrze Nr I lub Nr II.  W potwierdzeniu zobowiązany jest dokonać również adnotacji o udzieleniu wcześniej,w formie ustnej, zgody na wyjście pracownika.

4.       Pracownicy odpowiedzialni za prowadzenie rejestru lub pracownika kadr może w uzasadnionych przypadkach żądać od pracowników wyjaśnienia okoliczności powstałych nieprawidłowości w Rejestrze Nr I lub Nr II oraz je poprawić zgodnie ze stanem faktycznym i prawnym. W uzasadnionych przypadkach pracownicy odpowiedzialni za wykryte nieprawidłowości ponoszą odpowiedzialności dyscyplinarną za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

5.       Wzór rejestru Nr I oraz Nr II stanowi załącznik nr 2 do Regulaminu.

 

§ 16

 

1. W przypadku opuszczenia przez pracownika miejsca wykonywania pracy w godzinach pracy bez uprzedniej lub następczej akceptacji przełożonego – nieobecność pracownika zostanie potraktowana jako nieusprawiedliwiona.

2. W przypadku o którym mowa w ust.1 nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana z zaznaczeniem, że jest to nieobecność nieusprawiedliwiona.

3. W czasie nieobecności pracownika jego bezpośredni przełożony decyduje komu praca ma być zastępczo przydzielona.

4. Przełożony może wydać zgodę na wyjście prywatne przez podległego pracownika. Warunkiem wyrażenia zgody jest możliwość zapewnienia sprawnego funkcjonowania Domu, a w szczególności zapewnienie właściwej opieki Mieszkankom Domu.

 

§ 17

 

Przed opuszczeniem stanowiska pracy pracownik obowiązany jest pozostawić je w należytym porządku, upewnić się, czy zostały wyłączone wszelkie urządzenia, które nie powinny działać bez nadzoru poza godzinami pracy oraz czy dokumenty, pieczęcie, wartościowe wyposażenie itp. zostały odpowiednio zabezpieczone przed dostępem osób niepowołanych.

 

§ 18

 

Wyniesienie mienia pracodawcy poza teren zakładu pracy wymaga uprzedniej zgody przełożonego.

 

§ 19

 

Przebywanie przez pracownika na terenie zakładu pracy po godzinach pracy wymaga uprzedniej zgody przełożonego.

 

§ 20

 

W związku z ustaniem stosunku pracy Pracownik jest zobowiązany:

1.             zwrócić przełożonemu wszelkie posiadane dokumenty służbowe w tym również utrwalone na elektronicznych nośnikach informacji,

2.             rozliczyć się z mienia powierzonego przez pracodawcę, a w szczególności ze sprzętu, materiałów, urządzeń i środków pieniężnych,

3.             w celu uzyskania odpowiedniej adnotacji – dokonać formalności związanych            z kartą obiegową zwolnienia.

 

IV. SYSTEMY, ROZKŁAD I WYMIAR CZASU PRACY

 

§ 21

 

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

 

§ 22

 

1.       Z zastrzeżeniem wyjątków, o których mowa w ust. 2 i 5 czas pracy pracownikównie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące.

2.       W stosunku do pielęgniarek, opiekunek oraz pokojowych może być stosowany  system równoważonego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie   przekraczającym 3 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi   od pracy.

3.       W przypadkach o których mowa w ust.2 czas pracy dla pielęgniarek, opiekunek, pokojowych wynosi 12 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień od poniedziałku do niedzieli. Okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące.

4.       System równoważonego czasu pracy z dobowym wymiarem czasu pracy  wynoszącym 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca lub   w uzasadnionych przypadkach 3 miesięcy może być stosowany w stosunku do innych pracowników w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją.

5.       Dopuszcza się ustalenie w indywidualnych umowach o pracę innego rozkładu czasu pracy, systemu czasu pracy oraz okresu rozliczeniowego.

6.       Czas pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalają indywidualne umowy o pracę.

7.       Okres rozliczeniowy liczony jest od pierwszego stycznia danego roku kalendarzowego.

8.       Pracodawca może ustanowić zmianowy system czasu pracy.

 

§ 23

 

1.       Kierownik właściwej komórki organizacyjnej określa miesięczny harmonogram czasu pracy (grafik) pracowników objętych zmianowym czasem pracy uwzględniając dni wolne w zamian za przepracowane niedziele i święta oraz obowiązującą przeciętną normę czasu pracy, a także czas wolny na wniosek pracownika w zamian za przepracowane nadgodziny.

2.       Pracownicy objęci zmianowym czasem pracy pracują w dniach i na zmianach określonych w miesięcznym harmonogramie czasu pracy i są zobowiązani do zapoznania się z jego treścią.

3.       Kierownik, o którym mowa w ust. 1 jest zobowiązany do udostępnienia pracownikom harmonogramu czasu pracy. Miesięczny harmonogram czasu pracy podaje się pracownikom do wiadomości przed pierwszym dniem jego obowiązywania.

4.       Harmonogram czasu pracy pracodawca ustala na część okresu rozliczeniowego obejmującą co najmniej okres jednomiesięczny, lub na cały okres rozliczeniowy.

5.       Harmonogram czasu pracy może być zmieniany ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy lub pracownika, a w tym min. z powodu nieobecności pracownika lub pracowników w pracy, szczególnym natężeniem pracy w danym okresie, potrzebą załatwienia przez pracownika bardzo ważnych spraw osobistych.

6.       Zmiany harmonogramu czasu pracy mogą być wprowadzane przed jak i w trakcie okresu który on reguluje.

7.       Kierownik informuje pracowników o dokonanych zmianach, co najmniej na jeden dzień przed ich wprowadzeniem, a na żądanie pracownika również uzasadnia ich wprowadzenie. Kierownik informuje pracownika na stanowisku kadr o zmianach w harmonogramie i udostępnia harmonogram wraz z naniesionymi w nim zmianami.

8.       Zmiany w harmonogramie podaje się pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u pracodawcy. Poinformowanie pracowników o harmonogramie i jego zmianach może nastąpić przez udostępnienie pracownikom informacji o zmianach w miejscu gdzie znajdują się aktualne na dany miesiąc listy obecności pracowników, albo w gabinecie Kierownika na tablicy ogłoszeń. W uzasadnionych przypadkach pracownik może zostać poinformowany o harmonogramie lub zmianach w inny sposób, a w tym telefonicznie.

9.       Kierownik odpowiada za należyte i terminowe sporządzenie harmonogramu i jego zmian oraz poinformowanie pracowników o jego treści i zmianach.

 

§ 24

 

1.       Pielęgniarki, opiekunki, pokojowe o dobowej normie czasu pracy wynoszącej 12 godzin   i przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracują w systemie zmianowym.

2.       Pracownicy zatrudnieni na stanowisku kucharza lub pomocy kuchennej pracują  w systemie zmianowym od poniedziałku do niedzieli na zmianach o godzinie rozpoczynania i kończenia pracy określonej w załączniku nr 6 lub w miesięcznym harmonogramie czasu pracy.

3.       W przypadku różnicy pomiędzy godzinami rozpoczynania lub kończenia pracy ustalonymi w miesięcznym harmonogramie czasu pracy a godzinami określonymi  w załączniku nr 6 pracownik rozpoczyna i kończy pracę w godzinach określonych w harmonogramie.

4.       O godzinie rozpoczynania i kończenia pracy pracowników zatrudnionych w systemie zmianowym informuje ich przełożony z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem.

5.       Szczegółowy wykaz przerw w pracy, godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach ustalone zostały w załączniku nr 6, z zastrzeżeniem postanowień ust.3.

6.       Dopuszcza się stosowanie innych godzin rozpoczynania i kończenia pracy oraz przerw  w pracy jeżeli jest to uzasadnione przyczynami, o których mowa w § 25 ust. 1 Regulaminu Pracy, lub szczególną potrzebą pracodawcy.

7.       Pracownicy nie objęci tabelą nr 1 mają określone godziny rozpoczynania i kończenia pracy oraz przerwy w pracy w indywidualnych warunkach zatrudnienia.

8.       W każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracodawca zapewnia pracownikowi łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

9.       Pracodawca stwarza warunki niezbędne do zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego oraz dobowego na zasadach i w wymiarze przewidzianym w przepisach prawa pracy, a  w szczególności w Dziale VI Rozdziale III Kodeksu Pracy.

10.    Poza wyjątkami o których mowa w przepisach wskazanych powyżej pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

 

§ 25

 

1.       Pracownicy ze względu na specyficzne warunki komunikacyjne, bądź inne ważne przyczyny natury rodzinnej lub osobistej, mogą uzyskać pozwolenie Dyrektora na zmianę godzin rozpoczynania i kończenia pracy przy zachowaniu obowiązującego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nie spowoduje zakłócenia normalnego toku pracy.

2.       Praca w godzinach nadliczbowych w związku z wystąpieniem okoliczności wymienionych w art. 151 §1 pkt 2 Kodeksu pracy następuje na podstawie pisemnego polecenie Dyrektora, którego wzór stanowi załącznik nr 3 do Regulaminu. Polecenia wykonania pracy w godzinach nadliczbowych są rejestrowane przez pracownika kadr   w Rejestrze Zleceń, którego wzór stanowi załącznik nr 4 do Regulaminu.

3.       W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika udziela mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Wzór wniosku pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny stanowi załącznik nr 5 do Regulaminu.

4.       Wniosek pracownika o udzielenie czasu wolnego w zamian za nadgodziny, o którym mowa w ust. 3, nie jest wymagany w przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy w zamian za nadgodziny jeżeli czas ten został zarejestrowany w Rejestrze Nr 1 lub Nr 2 oraz pracownik odnotował w rejestrze, że jest to czas wolny na jego wniosek w zamian za powstałe nadgodziny.

 

§ 26

 

Za porę nocną przyjmuje się godziny pomiędzy

 

§ 27

 

1.       Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekroczyć 6 godzin na dobę, natomiast młodocianego powyżej 16 lat nie może przekroczyć 8 godzin na dobę, poza wyjątkami o których mowa w przepisach prawa pracy.

2.       Do czasu nauki pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym   z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona  w godzinach pracy.

 

§ 28

 

Godziny rozpoczynania i kończenia pracy przez poszczególnych pracowników ustalone zostały w załączniku nr 6 do Regulaminu. Załącznik ten zawiera również wykaz przerw  w pracy poszczególnych pracowników.

 

V. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA.

 

§ 29

 

Pracodawca i pracownicy są zobowiązani do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

  

§ 30

 

1.       Pracodawca jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

2.       Do obowiązków pracodawcy należy w szczególności:

a)             zapoznanie pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej,

b)             zapewnienie należytego stanu pomieszczeń, maszyn i urządzeń,

c)             zapoznanie pracownika ze sposobem obsługi maszyn i urządzeń,

d)            organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

e)             szkolenie pracowników (wstępne i okresowe) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej,

f)              zapewnienie pracownikom dostarczania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej we wszelkich przypadkach uzasadnionych rodzajem wykonywanej pracy lub warunkami jej wykonywania. Zasady przyznawania odzieży i obuwia roboczego, okresy jej używalności oraz przypadki, w których wypłacany jest ekwiwalent pieniężny pracownikom używającym własnej odzieży i obuwia roboczego, jak również wysokość ekwiwalentu określone zostały przez pracodawcę w odrębnym zarządzeniu,

g)             Pracodawca odrębnym zarządzeniem ustala rodzaje środków ochrony indywidualnej, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne,

h)             kierowanie pracowników na profilaktyczne (wstępne, okresowe, kontrolne) badania lekarskie,

i)               zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

j)               zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

k)             zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

3.   Pracodawca, a także osoba kierująca pracownikami  oraz pracownicy wchodzący w skład zespołu ds. bhp są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy

 

§31

 

1.   Przed podjęciem pracy pracodawca kieruje kandydata do pracy na wstępne badania lekarskie. Pracodawca obowiązany jest kierować Pracownika na okresowe i kontrolne badania lekarskie, zgodnie z odrębnymi przepisami.

2.   Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się okresowym, kontrolnym i innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich.

3.   Badania profilaktyczne są wykonywane na koszt pracodawcy i w miarę możliwości powinny być wykonywane w godzinach pracy.

 

§ 32

Pracodawca :

1.             ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje na bieżąco niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,

2.             przed podjęciem pracy na danym stanowisku informuje pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami.

 

§ 33

 

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa  i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń   w tym zakresie.

 

§ 34

 

1.       Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej jest podstawowym obowiązkiem pracowników.

2.       Pracownicy są obowiązani w szczególności:

a)             uczestniczyć w szkoleniach w zakresie bhp i ochrony przeciwpożarowej,

b)             wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej

c)             dbać o należyty stan wyposażenia stanowiska pracy, a w przypadku stwierdzenia jakichkolwiek nieprawidłowości niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego.

d)            poddawać się profilaktycznym okresowym badaniom lekarskim.

e)             stosować środki ochrony zbiorowej, środki ochrony indywidualnej oraz odzież      i obuwie roboczą zgodnie z ich przeznaczeniem,

f)              niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia,   o grożącym im niebezpieczeństwie,

g)             współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

3.   Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.

 

§ 35

 
Wprowadza się zakaz palenia tytoniu we wszystkich pomieszczeniach DPS, z wyjątkiem miejsc wyznaczonych do tego celu przez pracodawcę.

                                                                                                                                                                                    § 36

 

W sprawach nieuregulowanych postanowieniami niniejszego rozdziału mają odpowiednio zastosowanie przepisy Działu X Kodeksu pracy oraz inne obowiązujące w DPS przepisy w zakresie bhp i ppoż., a w szczególności instrukcji bezpieczeństwa pożarowego dla Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach stanowiącej załącznik nr 1 do Zarządzenia Nr 29/06 z dnia 31 lipca 2006r. Dyrektora Domu Pomocy Społecznej w Siemionkach w sprawie wprowadzenia do stosowania „Instrukcji Bezpieczeństwa Pożarowego” dla DPS w Siemionkach.

 

VI. WYKAZY PRAC WZBRONIONYCH KOBIETOM I MŁODOCIANYM ORAZ PRAC I STANOWISK PRACY DOZWOLONYCH PRACOWNIKOM MŁODOCIANYM W CELU ODBYWANIA PRZYGOTOWANIOA ZAWODOWEGO.

 

§ 37

 

1.       Wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom oraz rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego zawarty został w załączniku nr 7 do regulaminu.

2.       Wzbronione jest zatrudnianie osób, które nie ukończyły 16 roku życia, poza wyjątkami wynikającymi z przepisów Kodeksu pracy i aktów wykonawczych.

3.       Nie wolno zatrudniać kobiet lub młodocianych przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac wzbronionych kobietom lub młodocianym oraz w warunkach określonych przepisami Kodeksu pracy.

  

VII. WYPŁATA WYNAGRODZENIA

 

§ 38

 

1.       Wynagrodzenia zasadnicze łącznie z dodatkiem stażowym i funkcyjnym oraz premią płatne są w siedzibie pracodawcy co miesiąc z dołu do dnia 30 każdego miesiąca, a gdy ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzednim.

2.       Wypłata wynagrodzenia za dni niezdolności do pracy lub zasiłków chorobowych dokonywana jest w terminie do 30 dnia każdego miesiąca.

 

§ 39

 

Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie i złożoną do jego akt osobowych, wynagrodzenie płatne jest przelewem bankowym na konto bankowe pracownika wskazane przez niego na piśmie.

 

                                           VIII.            SPOSÓB USPRAWIEDLIWIANIA PRZEZ PRACOWNIKÓW NIEOBECNOŚCI W PRACY

 

§ 40

 

1.       Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o niemożności stawienia się do pracy  i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia przyczynie, przekazując odpowiednią informację swojemu przełożonemu lub pracownikowi kadr.

2.       W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami określonymi w ust. 1, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić jedną z osób wskazanych w ust. 1 o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności, osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

3.       Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2, może być usprawiedliwione jedynie szczególnymi okolicznościami. Po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej usprawiedliwienie nieobecności mają odpowiednio zastosowanie przepisy ust. 2.

4.       Pracownik obowiązany jest usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy przedstawiając osobom wymienionym w ust. 1 dowody usprawiedliwiające nieobecność lub spóźnienie.

5.       Dowody usprawiedliwiające spóźnienie się do pracy pracownik przedstawia natychmiast, natomiast zaświadczenie lekarskie usprawiedliwiające nieobecność w pracy, obowiązany jest dostarczyć pracownikowi kadr nie później niż 7 dni od daty jego otrzymania.

 

§ 41

 
1.       Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia  i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

2.       Nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, a w szczególności :

a)      przyczyny, o których mowa w §4-15 rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy(Dz.U. Nr 60, poz. 281),

b)      konieczności wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach nieprzekraczających 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli pracownik podróżował w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

3. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są w szczególności:

a)   zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie  z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

b)   decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

c)   oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

d)   imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

e) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

 

§ 42

 

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika  z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

 

§ 43

 

1.                  Rozpoczęcie pracy w czasie późniejszym niż to przewidziano w Regulaminie traktowane jest jako spóźnienie. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie po przybyciu do pracy zawiadomić przełożonego o przyczynie spóźnienia.

2.                  Spóźnienia odnotowuje się na liście obecności, o której mowa w § 12 niniejszego Regulaminu.

 

§ 44

 

1.    Pracodawca może zwolnić Pracownika od wykonywania pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.

2.    Czas zwolnienia może być odpracowany przez Pracownika, a odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

 

§ 45

 

Zwolnienia od pracy związane z kształceniem się w szkołach wyższych oraz odbywaniem szkolenia lub doskonalenia w formach pozaszkolnych, udzielane są na zasadach określonych w obowiązujących w tym względzie przepisach



IX. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

§ 46

 

1.    Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

a)       karę upomnienia,

b)      karę nagany.

2.    Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

3.    Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika,  a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy.

4.    Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

 

§ 47

 

1.    Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

2.    Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (umożliwieniu pracownikowi złożenia wyjaśnień).

3.    Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

 

§ 48

 

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

 

§ 49

 

1.    Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

2.    Przepis ust. 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę, albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

 

§ 50

 

1.       Niezależnie od odpowiedzialności porządkowej pracownik podlega także przepisom ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. Dz. U. z 2002, Nr 147, poz. 1231 ze zm.).

2.       Pracownik podlega odpowiedzialności materialnej na zasadach określonych w przepisach prawa pracy, a w szczególności na podstawie postanowień Działu V Kodeksu Pracy oraz innych aktów prawnych obowiązujących w DPS.

   

X. Postanowienia końcowe

 

§ 51 

Nadzór nad przestrzeganiem regulaminu pracy sprawują Kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych oraz pozostali przełożeni Pracowników.

 

 

 

 

........................................                                                           ...........................................

miejscowość i data                                                                podpis pracodawcy

 

 

 

Załącznik nr 1

do Regulaminu pracy

 

Wyciąg z przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu

 

 

1.      Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.

2.      Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie :

·         nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

·         warunków zatrudnienia,

·         awansowania,

·         dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

3.      Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośrednio, z przyczyn określonych w pkt. 1 i 2.

4.      Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt. 1 i 2 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

5.      Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie naturalnego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wyżej określonych w pkt. 1 i 2 jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Formami dyskryminacji pośredniej są również :

- działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

- zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

6.      Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszanie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

7.      Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub z kilku przyczyn, o których mowa w pkt. 1, którego skutkiem jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

8.      Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegającego na:

- niezatrudnianiu pracownika z jednej lub z kilku przyczyn, określonych w pkt. 1 jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

- wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników,

- stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

- ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych- z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

9.      Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w pkt. 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

10.  Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Wynagrodzenie takie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych stosownymi dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

11.  Na mocy art. 183d Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

 

  

Załącznik nr 2

do Regulaminu pracy

 

Rejestr wyjść pracowników DPS w Siemionkach

 

Data wyjścia	Nazwisko i Imię	Godzina wyjścia	Cel wyjścia (służbowy albo prywatny)	Uwagi pracownika (krótki opis celu wyjścia służbowego albo wpis pracownika o wyjściu prywatnym na własny wniosek  w zamian za przepracowane nadgodziny)	Zobowiązuję się do odpracowania powstałych niedogdzin            w terminie późniejszym* Podpis pracownika wychodzącego	Godzina powrotu	Podpis pracownika	Podpis przełożonego	Uwagi przełożonego

*oświadczenie dotyczy tylko wyjść prywatnychinnych niż czas wolny za przepracowane nadgodziny (nie ma zastosowania w przypadku wyjść służbowych).

 

 

Załącznik nr 4

do Regulaminu pracy

 

Rejestr poleceń wykonania pracy w godzinach nadliczbowych

 

L.p.	Nazwisko i Imię pracownika	Data wystawienia polecenia	Godziny pracy nadliczbowej	Uwagi
			Data pracy w godzinach nadliczbowych

 

  Załącznik nr 6

do Regulaminu pracy

 

Wykaz godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników DPS

oraz przerw w pracy

 

 

Lp.	Stanowisko	Nazwa dnia tygodnia	Godziny pracy	Przerwa w pracy
1.	Dyrektor	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
2.	Zastępca Dyrektora	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
3.	Główny Księgowy	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
4.	Kierownik Działu Organizacyjno-Terapeutycznego i Usług Opiekuńczych	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
5.	Z-ca Kierownika Działu Organizacyjno-Terapeutycznego i Usług Opiekuńczych, ds. Usług Opiekuńczych	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
6.	Z-ca Kierownika Działu Organizacyjno-Terapeutycznego i Usług Opiekuńczych, ds. Organizacyjnych	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
7.	Z-ca Kierownika Działu Organizacyjno-Terapeutycznego i Usług Opiekuńczych, ds. Żywienia	poniedziałek-piątek	na odrębnych zasadach (art. 1514 Kodeksu pracy)	Nie dotyczy
8.	Psycholog	według grafiku	Zgodnie z grafikiem	zgodnie z grafikiem
9.	Kapelan	piątek lub według grafiku	7.00-15.00 lub Zgodnie z grafikiem	10:00-10:15 lub Zgodnie z grafikiem
10.	Specjalista pracy socjalnej	Poniedziałek- piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
11.	Pracownik socjalny	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
12.	Starszy opiekun, opiekun, młodszy opiekun, st. pielęgniarka, pielęgniarka, st. pokojowa, pokojowa z 12-godzinną normą dobową czasu pracy,	od poniedziałku do niedzieli, przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracy	I zmiana: 6.00-18.00 II. zmiana 18.00-6.00	9:30 – 9:45   22:00-22:15
13.	Starszy opiekun, opiekun, młodszy opiekun, st. pielęgniarka, pielęgniarka, st. pokojowa, pokojowa z 8-godzinną normą dobową czasu pracy,	od poniedziałku do niedzieli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie      5-dniowym tygodniu pracy	7.00-15.00	10:00-10:15
14.	Fizjoterapeuta Rehabilitant Terapeuta	wtorek, piątek, sobota lub od poniedziałku do niedzieli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie      5-dniowym tygodniu pracy lub według grafiku	15.00-19.00 8.00-13.30 lub 7.00-15.00           lub Zgodnie z grafikiem	Nie dotyczy     10:00-10:15         Zgodnie z grafikiem
15.	Instruktor terapii zajęciowej	poniedziałek wtorek, środa, czwratek, piątek lub według grafiku	10.00-18.00 7.00-15.00 lub Zgodnie z grafikiem	12:30 – 12:45   lub Zgodnie z grafikiem
16.	Inspektor ds. bhp i ppoż. Kierowca	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
17.	Starszy księgowy	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
18.	Starszy magazynier, referent ds. rozliczeń	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
19.	Sekretarka-Asystent Dyrektora	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
20.	Dietetyk	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
21.	Samodzielny referent ds. kadr i zamówień publicznych	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
22.	inspektor ds. rozliczeń kasjer	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15
23.	kucharz, pomoc kuchenna	od poniedziałku do niedzieli przeciętnie 40 godzin w przeciętnie       5-dniowym tygodniu pracy	I zmiana 7.00-15.00 II zmiana 11.00-19.00 lub I zmiana 6.30-14.30 II zmiana 11.30-19.30 albo wg grafiku	10:00-10:15 14:00-14:15
24.	kucharz, pomoc kuchenna	od poniedziałku do piątku przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy	7:00 - 15:00	10:00-10:15
25.	Konserwator, Elektromonter-konserwator; pracownik gospodarczy,  Konserwator-Kierowca	poniedziałek-piątek	7.00-15.00	10:00-10:15

 

 

 

Załącznik nr 7

do Regulaminu pracy

 

Wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom oraz rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu przygotowania zawodowego

A. Pracownicy młodociani.

       I.            Prace wzbronione, związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała.

1.      Obciążenie praca fizyczną:

1)      wzbronione są młodocianym prace polegające wyłącznie na podnoszeniu, przenoszeniu i przewożeniu ciężarów i prace wymagające powtarzania dużej liczby jednorodnych ruchów. Czynności te mogą wykonywane przez młodocianych tylko w zakresie niezbędnym do nauki zawodu, jeżeli czas ich wykonywania nie przekracza 1/3 czasu pracy młodocianego.

2)      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonywanie pracy, przekraczają:

 

Wiek	Dziewczęta					Chłopcy
	dorywczo na min.		na 6 godzin		w	dorywczo na min.		na 6 godzin		w
	kJ	kcal	kJ	kcal		kJ	kcal	kJ	kcal
Do ukończenia 16 roku życia	9,2	2,2	1800	430	84	11,3	2,7	2600	620	120
Od 16 od ukończenia 18 roku życia	10,5	2,5	2300	550	107	12,6	3,0	3030	720	140

Uwaga: 1 kcal = 4,19 kJ

Uwaga: wartości wydatku energetycznego na minutę dotyczą tylko wysiłków krótkotrwałych.

 

2.      Dźwiganie ciężarów i ich transport:

1)      wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach rozładunkowych i wyładowczych, przy przetaczaniu beczek, bali, kloców itp., przy przewożeniu ciężarów środkami transportu.

2)      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy ręcznej obsłudze dźwigni, korb i kół sterowniczych, przy której niezbędna jest siła przekraczająca następujące wartości:

 

Wiek	Przy obciążeniu jednostkowym (w N) przeciętnie do 4 x na godzinę w czasie zmiany roboczej
	Dziewczęta	chłopcy
Do ukończenia 16 roku życia	60	100
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	100	150
	Przy powtarzalnym obciążeniu
Do ukończenia 16 roku	30	40
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	40	60

 

Uwaga: 1 N = ok. 0,1 kG

3.      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy nożnej obsłudze elementów urządzeń (pedałów, przycisków nożnych itp.) wymagających sił przekraczających następujące wartości:

 

Wiek	Przy obciążeniu jednostkowym (w N) przeciętnie do 4 x na godzinę w czasie zmiany roboczej
Do ukończenia 16 roku życia	160	200
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	200	250
	Przy powtarzalnym obciążeniu
Do ukończenia 16 roku życia	80	100
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	100	150

 

4. wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy ręcznym dźwiganiu i przenoszeniu na odległość powyżej 25 m ciężarów o masie przekraczającej następujące wartości:

 

Wiek	Przy obciążeniu jednostkowym (w N) przeciętnie do 4 x na godzinę w czasie zmiany roboczej
Do ukończenia 16 roku życia	10	15
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	20	25
	Przy powtarzalnym obciążeniu
Do ukończenia 16 roku życia	5	8
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	8	12

 

 

5.      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy ręcznym przenoszeniu pod górę, tj. po pochylniach i schodach, których wysokość przekracza 5m, a kąt nachylenia - 30°, ciężarów o masie przekraczającej następujące wartości:

 

Wiek	Przy obciążeniu jednostkowym (w N) przeciętnie 4 x na godzinę w czasie zmiany roboczej
	Dziewczęta	Chłopcy
Do ukończenia 16 roku życia	5	8
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	10	15
	Przy powtarzalnym obciążeniu
Do ukończenia 16 roku życia	3	5
Od 16 do ukończenia 18 roku życia	5	8

 

6.      Zabronione jest przewożenie ciężarów na wózkach 2 – kołowych poruszanych ręcznie:

1)      wzbronione jest przewożenie ciężarów wyżej wymienionymi wózkami młodocianym chłopcom do ukończenia 16 roku życia oraz dziewczętom do ukończenia 18 roku życia.

2)      dozwolone jest młodocianym chłopcom po ukończeniu 16 roku życia przewożenie na odległość do 100 m powierzchni gładkiej ładunków o masie do 80 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%, a po powierzchni nierównej – ciężarów do 50 kg, jeżeli pochylnie powierzchni nie przekracza 1%.

7.      Przewożenie ciężarów na wózkach 3- lub 4-kołowych poruszanych ręcznie:

1)      wzbronione jest młodocianym chłopcom i dziewczętom do ukończenia 16 roku życia przewożenie ładunków na wymienionych wózkach.

2)      dozwolone jest młodocianym po ukończeniu 16 roku życia przewożenie na odległość do 150 m ładunków o masie: dziewczętom do 50 kg oraz chłopcom do 80 kg, jeżeli pochylenie powierzchni nie przekracza 2%.

Wielkość w/w ciężarów obejmuje również wagę urządzenia transportowego.

8.      Prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała:

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach wymagających stale wymuszonej pozycji i nie wygodnej pozycji ciała, tj. pochylonej w przysiadzie,

    II.            Prace w obciążającym mikroklimacie środowiska pracy.

1.      Mikroklimat gorący

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w pomieszczeniu pracy, gdzie temperatura przekracza 30°C, a wilgotność powietrza przekracza 65%, a w szczególności przy bezpośredniej obsłudze pieców piekarniczych oraz przy przygotowywaniu karmelu w kociołkach.

Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w zakresie potrzebnym do nauki zawodu, do 3 godzin na dobę, w mikroklimacie gorącym do wartości 26°C wskaźnika obciążenie termicznego WBGT, po warunkiem zachowania norm wydatku energetycznego określonych w dz.1 ust.1 pkt. 2 oraz zapewnienia młodocianym na stanowiskach pracy dostatecznej ilości odpowiednich napojów i dziesięciominutowych przerw po każdych pięćdziesięciu minutach pracy. Zezwolenie dotyczy nauki w następujących zawodach:

a). piekarza – w wieku powyżej 16 lat – przy bezpośredniej obsłudze pieców piekarniczych w zakładach zmechanizowanych,

b). cukiernika, karmelarza, czekoladziarza – w wieku powyżej 17 lat – przy produkcji wyrobów czekoladowych i z mas karmelowych.

 

2.      Mikroklimat zimny

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w mikroklimacie zimnym, tj. w temperaturze powietrza niższej niż +14°C, a także przy wilgotności względnej wyższej niż 65%, w tym w szczególności przy pracach w chłodnia+ch, przechowalniach produktów żywnościowych, zamrażalniach, w stałym kontakcie z wodą, solanką i innymi płynami, a także gdy występują warunki narażające na stałe przemakanie odzieży, powodujące naruszenie bilansu cieplnego u młodych pracowników.

Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat, w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego, w mikroklimacie zimnym z wyłączeniem prac w chłodniach i zamrażalniach, pod następującymi warunkami:

- wyposażania młodocianych w odzież o odpowiedniej ciepłochronności zgodnej z wymaganiami Polskiej Normy,

- zapewnienia na stanowiskach pracy gorących napojów,

- przestrzegania aby wydatek energetyczny nie przekraczał norm określonych w dz. I ust. 1 pkt. 2, oraz ograniczeniach do 3 godzin na dobę czasu pracy młodocianych w pomieszczeniach z temperaturą niższą niż 10°C

W przypadku, gdy zaistnieje konieczność wykonywania pracy bez zastosowania rękawic ochronnych, dozwolone jest zatrudnianie młodocianych, o których mowa w pkt. 2, w warunkach do wartości 800 kcal/m2 x h wskaźnika siły chłodzącej WCI określonego przepisami w sprawie najwyższych dopuszczalności stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

3.      Mikroklimat zmienny

Wzbronione jest zatrudnienie młodocianych w środowisku o dużych wahaniach parametru mikroklimatu – nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie 15°C, przy braku możliwości stosowania 15-20 minutowej adaptacji w pomieszczeniach o temperaturze pośredniej.

 

 III.            Prace przy nieodpowiednim oświetleniu

 

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy czynnościach lub pomieszczeniach, w których parametry oświetlenia nie odpowiadają wymaganiom określonym przez Polskie Normy.

 IV.            Prace w hałasie i drganiach

 

1.      Hałas:

1)      wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w warunkach narażenia na hałas, którego:

- poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie Pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 80 dB,

- szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

- maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB.

2)      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego:

- równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwością G odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB,

- szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB.

3)      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:

- równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, kreślonego w Kodeksie Pracy, wymiaru czasu pracy,

- maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz przekraczają wartości podane w tabeli:

 

Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz)	Równoważny poziom w ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego określonego w Kodeksie Pracy, wymiaru czasu pracy (dB)	Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB)
10; 12,5: 16	75	100
20	85	110
25	100	125
31,5; 40	105	130

2.      Drgania:

1)      wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:

- wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składnikowych kierunkowych X, Y i Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1m/s2,

- maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y i Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4m/s2.

2)      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych w warunkach narażenia na drgania o ogólnym działaniu na organizm, których:

- wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składnikowych kierunkowych X, Y i Z, przy 8-godzinnym działaniu na organizm, przekracza 0,19 m/s2,

- maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyspieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y i Z, dla ekspozycji trwającej 30 minut i krótszych przekracza 0,76 m/s2.

    V.            Prace w polach elektromagnetycznych, elektrostatycznych i narażających na promieniowanie jonizujące, laserów, nadfioletowe i podczerwone.

1.      Pola i promieniowanie elektromagnetyczne z zakresu częstotliwości 0 Hz – 300 GHz

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach z zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy.

Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych chłopców w wieku powyżej 17 lat w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego w zawodach:

 VI.            Prace na wysokości.

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach na wysokości powyżej 3 m, w tym w szczególności grożących upadkiem z wysokości.

Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych wieku powyżej 17 lat przy pracach na wysokości do 10 m, w wymiarze do 2 godzin dziennie, pod warunkiem pełnego zabezpieczenia przed upadkiem.

VII. Prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów  

1.      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach lub w pomieszczeniach, w których są narażeni na szkodliwy wpływ:

a)      pyłów o działaniu zwłókniającym i drażniącym, których stężenia przekraczają 2/3 wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń określonych dla dorosłych,

b)      pyłów o działaniu uczulającym.

2.      Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w kontakcie z czynnikami zaliczanymi dla alergenów, pod warunkiem uzyskania specjalistycznej opinii lekarskiej o braku przeciwwskazań zdrowotnych do kontaktu z alergenami.

VIII. Prace na działanie szkodliwych substancji chemicznych

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach w narażeniu na działanie czynników i procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach.

IX. Prace wzbronione ze względu na możliwość urazów u młodocianych i spowodowania zagrożeń dla innych osób.

1.      Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach, podczas których są narażeni na zwiększone niebezpieczeństwo urazów, w tym w szczególności przy pracach związanych z rozbiorem, trybowaniem i mieleniem mięsa,

2.      Dozwolone jest zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat w zakresie potrzebnym do przygotowania zawodowego w zawodzie kucharza – przy wykrawaniu elementów na mięsa drobne, rozbiorze uzupełniającym i obróbce elementów, przy filetowaniu ryb.

B. Wykaz prac wzbronionych kobietom

       I.            Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycja ciała.

1.      Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5.000 KJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej – 20 kJ/min.

Uwaga: 1 kJ = 0,24 kcal.

2.      Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:

1)      12 kg – przy pracy stałej,

2)      20 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

3.      Ręczna obsługa elementów urządzeń (Dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:

1)      50 N - przy pracy stałej,

2)      100 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

4.      Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:

1)      120 N – przy pracy stałej,

2)      200 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

5.      Ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej:

1)      8 kg – przy pracy stałej,

2)      15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

6.      Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:

1)      50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,

2)      80 kg – przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4 – kołowych,

3)      300 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach.

 

Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej twardej i gładkiej o pochyleniu nie przekraczającym:

2% - przy pracach wymienionych w pkt. 1 i 2,

1% - przy pracach wymienionych w pkt. 3.

 

W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt. 1 i 2, masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach.

7.      Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

1)      wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia praca fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2.900 kJ na zmianę roboczą,

2)      prace wymienione w ust. 2-6, jeżeli występuje przekroczenie 1 określonych w nich wartości,

3)      prace w pozycji wymuszonej,

4)      prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.

 

    II.            Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym.

Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

1.      prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określony zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5,

2.      prace w warunkach, których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest mniejszy od – 1,5,

3.      prace w środowisku, w którym występuje nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C.

 

 III.            Prace w hałasie i drganiach

Dla kobiet w ciąży:

1.      prace w warunkach narażenia na hałas, którego:

1)      poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB.

2)      szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

3)      maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB,

2.      prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego:

1)      równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwością G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB,

2)      szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB,

3.      prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego:

1)      równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8 godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy,

2)      maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz

- przekraczają wartości podane w tabeli:

Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz)	Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (dB)	Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB)
10; 12,5; 16	77	100
20	87	110
25	102	125
31,5; 40	107	130

 

4.      prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których:

1)      wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8 – godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1m/s2,

2)      maksymalna suma wartość sumy wektorowej skutecznych ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4m/s2,

5.      wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

 

 IV.            Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych.

Dla kobiet w ciąży:

1.      prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej,

2.      prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,

3.      prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego,

4.      prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę.

 

    V.            Prace na wysokości.

1.      Dla kobiet w ciąży:

praca na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenia przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach.

 

 VI.            Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu.

Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią – wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia.

 

VII.            Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi.

Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

Prace stwarzające ryzyko zakażenia wirusem wątroby B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą.

 

VIII.            Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych.

Dla kobiet w ciąży i karmiących piersią:

1.      prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach,

2.      prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy:

·         chloropren

·         2 – etoksyetanol,

·         etylenu dwubromek

·         leki cytostatyczne,

·         mangan,

·         2 – metoksyetanol,

·         ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne

·         rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne,

·         styren,

·         syntetyczne estrogeny i progesterony,

·         węgla dwusiarczek,

·         preparaty od ochrony roślin,

3.      prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.

 

 IX.            Prace grożące ciężkimi urazem fizycznymi i psychicznymi.

Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

1.      prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład na taśmie),

2.      prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego,